4如果要做一件什么没有把握的事儿，担心出错，要事先告诉所有同事，这么做纯粹是为了多挣钱。这样万一事实证明这个做法是错的，也可以说，这是因为公司的激励制度有问题，而不是职工的智商有问题。

管理的问题是常有常新的事，要想基业长青，必须时刻关注变化，应对变化。

两人说完“审批”小事，开始步入正题。

黄兆有：“我们奖金制度需要改一改。”

关煌：“怎么改？”

之前超人为向全国拓展业务，充分调动大家的积极性，把提成制改成了奖金制。

毕竟，公司想要全国市场，而团队只去北上广深，现实的差距要正视。

太原的市场，就是不如南京大。

南京的市场，就是不如北京大。

从北京去太原，就算职工努力好几倍，按照“提成制”，奖金收入几乎必然大幅下降。

是你，你也不会去。

中国是个复杂市场，不同城市之间的发展差异是巨大的，优秀人才涌向北上广深，也是非常正常的。

为了解决这个痛点，黄兆有提出了奖金制，为每个城市设定不同的销售指标，用销售指标的差异，对冲城市发展的差异。

比如，如果北京的销售指标是100万，因为城市发展差异，南京就是60万，太原就是30万。

把优秀的销售从北京派到太原，过去他在北京卖100万，现在去太原，只要能卖30万，就能获得同样收入。

正是靠着这一波，超人的线下地推才保持着强有力的销售能力。